Anspruch

Paragraphe GesetzPrinzipiell ist das Weihnachtsgeld immer eine freiwillige Sonderzuwendung des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer. Rein grundsätzlich besteht also zunächst kein rechtlich verbindlicher Anspruch auf Zahlung eines 13. Monatsgehalts im November und entsprechend schlecht sind die Chancen auf Durchsetzung etwaiger Ansprüche.

In folgenden Ausnahmefällen ist eine Zahlung von Weihnachtsgeld für den Arbeitgeber jedoch rechtlich unumgänglich.

Anspruchsgrundlagen für Weihnachsgeld

  1. Die Zahlung einer Sonderzuwendung in Form von “Weihnachtsgeld” wurde im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ausdrücklich vereinbart.
  2. Ein Tarifvertrag oder Rahmentarifvertrag legt den Anspruch auf Weihnachtsgeld für die entsprechende Tarifgruppe fest.
  3. Eine sogenannte Betriebsvereinbahrung verpflichtet den Arbeitgeber zur Zahlung des Weihnachtsgeld an seine Arbeitnehmer.
  4. Der Betrieb hat die Sonderzuwendung wiederholt oder regelmäßig geleistet und verpflichtet sich dadurch zur Fortsetzung der Leistung (“betriebliche Übung”)

Betriebliche Übung

Was verbirgt sich hinter dem Begriff “betriebliche Übung”? Wie entsteht durch die betriebliche Praxis ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes und wie kann dies vom Arbeitgeber verhindert werden?

Von betrieblicher Übung spricht man immer dann, wenn der Arbeitgeber in mindestens 3 aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltslos Weihnachtsgeld bezahlt hat. Ist dies der Fall kann der Arbeitnehmer auch im folgenden Jahr auf die Zahlung vertrauen bzw. seine Ansprüche mit arbeitsrechtlichen Mitteln druchsetzen.

Vor diesem Automatismus können Arbeitgeber sich schützen, indem sie die Freiwilligkeit der Zahlung ausdrücklich und zweifelsfrei hervorheben. Im Wortlaut heißt das zum Beispiel “Die Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld) ist eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung, auf die jedoch kein Rechtsanspruch besteht.”

Höhe des Weihnachtsgeldes und Gleichstellung der Arbeitnehmer

Auch bei freiwilliger Zahlung des Weihnachtsgeldes müssen Angestellte – sofern kein sachliches Hinderniss vorliegt – auch gleich vergütet werden. Ausnahmen in der Höhe, Ausschluß aus der Gratifikation oder andere Sonderregelungen sollten vertraglich festgelegt werden. Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung könnten folgende sein:

  • Familienstand (Ehe-Bonus)
  • Kinderzahl (Kinder-Bonus)
  • Betriebzugehörigkeit (Treuebonus)
  • Fehlzeiten/Krankheitstage

Als Diskriminierungsgründe fallen selbstveständlich aus: Alter, Geschlecht, Position oder Aufgabengebiete.

Kürzung oder Streichung von Weihnachtsgeld

Wenn ein rechtlich verbindlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld erst einmal entstanden ist, kann es nicht mehr ohne weiteres gekürzt oder gar gestrichen werden. Fällt die Zahlung des 13. Gehaltes noch unter die Freiwilligkeit ist der Arbeitgeber frei in der Entscheidung ob und in welcher Höhe er die Zuwendung leistet. In konjunkturabhängigen Betrieben bietet es sich an die Zahlung oder Höhe des Weihnachtsgeldes vertraglich von der ertragswirtschaftlichen Lage der Unternehmung abhängig zu machen.

Weihnachtsgeld-Zahlung bei Kündigung

Wenn ein Angestellter noch vor dem Jahresultimo kündigt besteht aufgrund des freiwilligen Charakters zunächst kein Anspruch auf vollständige oder anteilige Zahlung des Weihnachtsgeldes. Ausnahmen können und sollten vertraglich festgelegt werden.